Mitos y creencias sobre el talento

Con cierta frecuencia, creemos todo lo que se nos ha inculcado sin ponerlo a prueba. En el tema del talento, Geoff Colvin autor del libro “El talento esta sobrevalorado”, cuestiona algunas creencias muy asentadas en nuestra sociedad.

La primera consiste en creer que hay personas que tienen un “don” o una capacidad innata en algún tipo de actividad.

La segunda se refiere a que las personas con mucho talento tienen una inteligencia y una memoria muy alta, por encima de la media.

Y por último, la tercera considera que “la experiencia es un grado” y por tanto, las personas con más experiencia en una tarea tienen más talento que otras.

En los tres casos Colvin analiza con ejemplos concretos la realidad de cada una de ellos. En todos los casos demuestra que no es así, no hay nada de dones, inteligencia y experiencia en el talento que no se pueda aprender.

Cuestionar lo que ocurre a tu alrededor me parece muy importante. Cuanto más sepas con certeza, más efectivo podrás llegar a ser. Actualmente mi padre tiene 65 años. Lleva unos 3 años practicando bailes de salón. Le apasiona, se esfuerza cada vez que puede en mejorar un giro, incluso más que mi madre. Cualquiera que lo viera bailar diría que lleva años practicando, pero no es así. Es muy sorprendente verlo bailar de manera tan efectiva, eficiente y elegante.

La experiencia de mi padre hace caer el mito de la edad. El talento como rendimiento extraordinario no tiene edad, siempre se puede aprender y mejorar día a día.

Otro mito que se me ocurre es la necesidad del profesor o incluso del jefe en una empresa, de tener más talento de partida, sin ningún fundamento y que además tenga que hacer uso de él. El talento no se alcanza por un escalafón superior en una jerarquía social atribuida, sino que el talento se alcanza con un trabajo a fondo que se revisa y se corrige continuamente, activando posibilidades de ir más allá. Todos, sin exclusión, han hecho este trabajo a fondo desde Miguel Ángel, Einstein, Nadal y Alonso a un largo etc.

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Inquietudes alemanas

No cabe la menor duda de que Alemania es una potencia mundial. Explorando cuáles son sus intereses actuales a nivel de desarrollo de personas y de empresas, encuentro una lista de los artículos más demandados de Harvard Business Manager:

  1. El mercado: ¿qué es la estrategia?
  2. La gestión del cambio: revitalizar con éxito las empresas
  3. Dirección de colaboradores: trabajadores correctamente motivados
  4. Topmanagement: el secreto de un liderazgo eficaz
  5. Técnicas de creatividad: pensamiento cruzado con sistemática
  6. Diferenciación: que hace a los productos singulares
  7. Psicología: inteligencia social
  8. Organización: cómo de estandarizados deben ser los procesos
  9. Innovación: la misión, management 2.o
  10. Gestión del cambio: cuando los colaboradores no acompañan a la empresa

Cada uno de los puntos refuerzan la dirección del blog. Buscamos seguir desarrollando personas a través de una estrategia, cambios para ir más allá, liderazgo, creatividad e innovación, singularidad u comunidad, trabajo sobre procesos y mucho más.

Por cierto, esta semana el documental de Redes 2.0 habló de la inteligencia social. Un amigo me recordó que la inteligencia no solo se localiza en el cerebro de cada uno (o en su cuerpo) sino en el cerebro de cada persona que conoce más el suyo propio. Es un sentido mucho más amplio de inteligencia social.

Retos e inspiración

Este fin de semana apareció en El Mundo una entrevista a Belén Garijo. Ella es presidenta para Europa de Sanofi Aventis. Leí este artículo con gran interés y me encontré cosas como las siguientes:

  • “Mucha curiosidad por investigar
  • Rodearme de personas con talento
  • Aspiraciones y creer en los objetivos de la organización
  • La cualidad que destaca como líder es la credibilidad, coherencia entre lo que dices y lo que haces
  • Nivel de autoexigencia elevado
  • Animar a los profesionales a tener una ambición y a ir más allá, porque estás dispuesto a arriesgar con ellos.
  • Diálogo permanente con el equipo.
  • La delegación responsable va acompañada de una gran responsabilidad en la persona que la recibe.
  • A mi departamento de Recursos Humanos le pido que me rete y me inspire para poder ir más allá en lo considero el factor clave del éxito en una organización: la gestión de personas.”

Cada una de estas cualidades las considero fundamentales en el día a día. Actualmente estoy leyendo el libro “El líder inspirador” de Zenger, Folkman y Edinger. Éstos autores llegan a afirmar que una de las competencias de liderazgo esencial es inspirar y motivar para conseguir un alto rendimiento. Lo cual supone aumentar la productividad, la satisfacción y grado de implicación, disminuir la intención de abandono de la empresa y aumentar el grado de compromiso de los trabajadores.

Analizado la inspiración dentro de la empresa, ¿se puede aplicar fuera de la misma?¿es posible autoinspirarse?¿cuáles son los retos y la inspiración en el Desarrollandopersonas.com? ¿qué me mueve a escribir este blog?

El blog supone buscar ideas nuevas en artículos, apuntes de cursos asistidos, libros, seminarios… Estudio y redacto cada participación. Dedico un tiempo a ello y con determinación lo cumplo. Al final me siento estupendamente, he ido más allá de donde estaba y he aprendido sobre mi experiencia. El fin es mejorar e inspirar a los demás a la mejora.

¿Qué te inspira? ¿Qué retos tienes en la vida?

¿Se puede huir de los problemas?

Con este título comenzaba el programa de radio de la cadena Ser LA VENTANA, en el espacio PENSAR POR PENSAR. En el participaban Manuel Cruz (filósofo), Manuel Delgado (antropólogo) y Juan José Millas (escritor). A ellos se unían la presentadora Marta y los radioyentes que llamaban.

Las intervenciones generalmente son muy teóricas. Cruz y Delgado son especialistas en ello, disertan sobre cosas abstractas e hipotéticas, pero en ningún momento enseñan como llevarlas al día a día. Millas fue recurrente a la hora de ampliar el abanico de problemas. Él buscaba los problemas literarios para resolverlos con una buena novela. Hubo intervenciones taoístas y muchas frases que se referían a problemas graves de los que en general se deben “afrontar”.

El punto más importante de esta cuestión se centró cuando Delgado insiste en resaltar la cantidad de cursos universitarios que existen de “resolución de conflictos”. Gran parte de la tertulia estaba centrada en su solución y no en el problema en si.

Al hablar de problemas, tendemos ir a la otra cara de la moneda: su solución. La acción es inmediata, sin apenas percibirla y ahí es dónde hay que trabajar. Porque no se puede huir de los problemas pero si de sus soluciones. Además, ¿qué tipo de problema es?¿cómo sabemos que hemos construido bien un problema?  ¿por qué es importante el problema?. Veámoslo con un ejemplo.

Antonio trabaja en una oficina como administrativo. Tiene un compañero de trabajo en su misma sección pero no se hablan, esto redunda en su trabajo y en el bienestar de ambos. Antonio quiere hacer algo, pero lleva tiempo “huyendo del problema” que existe entre ambos. Hablando con él, le plantee analizar el problema, ver su extensión y cómo lo estaba haciendo.

Secuencia de la actividad:

  1. ¿Qué ocurrió exactamente?
  2. ¿Ocurre esto en todos los casos o hay situaciones dónde tú y la otra persona actuáis de forma diferente?
  3. ¿Por qué es un problema para ti? ¿en que medida también es un problema para él?
  4. ¿Cómo sería el problema sin resolver dentro de 6 meses? ¿y dentro de 1 año?
  5. ¿Merece la pena resolverlo?
  6. ¿Cómo se podría resolver? ¿cuántas posibilidades hay? (aquí al menos 3 son necesarias)
  7. Actuar, comprobar y mejorar. ¿cómo va a repercutir eso en ti?

En mi experiencia, los problemas son hechos. No nos plantearnos cómo hemos construido el problema y cómo se construyen en en general. Se estudian parcialmente bien en su aspecto positivo (Millas, creación literaria), bien su aspecto negativo (es el más frecuente). Existe una tendencia a dejar fuera todo lo que es neutro o que aparentemente no interviene en el problema. Abrir el abanico supone abrir el problema en toda sus posibilidades.

Ampliar horizontes

Hoy he tenido una reunión con una comercial. Quedé con ella para recomendarle un libro sobre mejorar su actuación en el trabajo, la gestión de equipos y el liderazgo.

El libro que recomiendo para los primeros comienzos es “La Paradoja” de James C. Hunter. Lo leí hace muchos años, recuerdo que era un libro que no podía dejar de leer. Era un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo. Desde entonces se lo he regalado a varias personas y no dejo de recomendarlo.

Revisando el libro, lo encuentro subrayado hasta el final y recuerdo haber hecho un resumen extenso sobre él. También me doy cuenta de que las hojas están viejas, que tuvo su importancia en su momento y que hoy en día gracias a este libro he investigado mucho más acerca del liderazgo.

Es un buen libro para ampliar horizontes, estar más en el proceso de cómo hacer las tareas y sobre todo para establecer una dirección hacia dónde se quiere ir con el liderar-seguir.

 

Coaching profesional: mejorando la productividad en el trabajo

Elena me plantea la siguiente problemática:

-Últimamente no consigo concentrarme en mi trabajo, me quedo bloqueada y muestro muy poco interés. ¿Qué puedo hacer para mejorar esta situación?

Ella es una excelente profesional. Entre sus muchas habilidades, siempre me sorprendió su capacidad para manejar el programa Microsoft Office Excel (hoja de cálculo y procesamiento de bases de datos). He conocido muchas personas que utilizan este programa, pero nadie como ella.

Conociendo sus habilidades, me sorprendió que llegara a esa situación de desinterés. Decidí usar habilidades de coaching para saber qué, cómo y por qué manejaba el Excel con el fin de mejorar su planteamiento inicial.

Elena me explica que utiliza Excel para simplificar y sistematizar el trabajo diario. De tal manera que una vez terminado, sólo tiene que introducir los datos nuevos la próxima vez y en un momento tiene el resultado. Esto le permite dedicar mucho más tiempo a otras tareas. Por ejemplo, si se requiere establecer los presupuestos para el próximo año en la empresa, ella genera unas tablas, conecta los datos para que fácilmente se puedan simular diferentes resultados y deja el programa de tal forma que el próximo año sólo se tenga que introducir datos y en 5 minutos se tiene el presupuesto. Anteriormente se necesitaba varios días e incluso semanas para preparar los presupuestos de la compañía. El rendimiento se ha incrementado exponencialmente.

Pero, ¿cómo lo hace?. Elena lo explica de la siguiente manera:

-Cuando tengo que organizar y resolver un problema con Excel me centro en la tarea con tal profundidad que “me olvido del mundo”. Si recibo llamadas telefónicas, las contesto y vuelvo a la concentración hasta crear toda una estructura. La se organiza de la siguiente manera:

  • Divido el problema en partes. Cada parte se analiza en mucha profundidad. Analizo que datos tengo en cuenta y cuáles dejo fuera. A partir de ahí, los conecto mediante una fórmula y genero un subtotal.
  • Con el resto de las partes hago lo mismo. De tal forma que si cometo algún error lo puedo localizar por partes y lo encuentro antes.
  • Tomo cada uno de los subtotales y los conecto para obtener una organización y un resultado final.
  • En todo el proceso verifico que información manejo. También reconozco que información ignoro o no he tenido en cuenta para fijar límites a mi organización y de esta manera sé dónde se puede utilizar. A partir de ambas informaciones, me permite avanzar para obtener mejor resultado y más escenarios posibles.
  • Finalmente, “hasta que no veo el problema y su solución, no lo dejo”.

La información es muy relevante, mi siguiente pregunta fue: ¿es posible que utilizarás esta sistemática en el resto de las tareas a partir del próximo día de trabajo? Nota que ocurriría y confirma esa posibilidad imaginándote haciendo así la tarea. Luego evalúa el resultado: ¿qué lograrías haciendo la tarea de manera más efectiva?¿cómo te sentirías haciendo la tarea y comprobando al final del día el trabajo bien hecho?¿sería importante para ti hacerlo de esa manera?

Crisis y futuro laboral

El artículo de El País del domingo muestra datos muy reveladores sobre la crisis y el futuro laboral en España.

El artículo resume la crisis como “momentos de cambio y catarsis”.  Los cambios suelen ser a nivel de lo que hacemos. Es decir si alguien se ha quedado en paro, deja de trabajar en la construcción quiera o no. Su trabajo actual se centrará en buscar empleo. ¿Cómo busca ese empleo? ¿pensando en lo bueno que fue lo anterior? o ¿partiendo de sus habilidades adquiridas potenciarlas para otros puestos posibles?

Hace varios días entreviste a una persona que había trabajado en el sector de la construcción como conductor de grúas. El puesto de trabajo ofertado no pertenecía a su sector , sin embargo no hablaba de otra cosa: que hizo allí, “que la cosa estaba muy mal” y estaba esperando la llamada de su anterior jefe. Tenía una niña recién nacida que alimentar.

Sin embargo, no dio un paso más para explicar cómo hacía su trabajo, cómo lo organizaba y lo estructuraba de la manera más efectiva. Todo esto era fundamental para cualquier puesto de trabajo fuera de la construcción. En la entrevista fue una información muy difícil de obtener y por tanto, difícil de tener una idea global y determinar si era la persona adecuada para el puesto solicitado.

En la actualidad, cualquier cambio supone un cambio en hacer cosas, pero también en organizar cómo lo haces -gestionar- y por qué lo haces de esa manera -dirigir-. Siguiendo con el ejemplo anterior, como conductor de grúas es necesario especificar:

  • ¿cómo lo hacías?, ¿cómo organizabas el trabajo? ¿eras cuidadoso, meticuloso, detallista, con visión global…?
  • ¿qué era importante o relevante para ti?¿por qué lo hacías de esa manera?¿por qué quieres este puesto de trabajo?

En relación a esta temática, pero desde el punto de vista del cerebro y el inconsciente, habló Eduardo Punset en redes este fin de semana.